A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO CONDIÇÃO FACILITADORA OU INIBIDORA NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Na mesma velocidade que acontecem as transformações na sociedade verifica-se essa aceleração também nas atitudes e procedimentos no comportamento das organizações. No decorrer da história os estudos mostraram que há modelos de organizações com maior facilidade de assimilar os procedimentos e rotinas na aprendizagem organizacional, outras nem tanto. Este escrito tem como desígnio expor fatores que interferem de forma positiva ou negativa no processo dessa aprendizagem, facilitando sua assimilação ou a dificultando. Desse modo os procedimentos e rotinas na aprendizagem organizacional se deparam com hábitos ou costumes, denominado de cultura organizacional, que implicitamente ou explicitamente integra o processo da aprendizagem organizacional. Este texto abre precedentes que tem como objetivo fazer uma análise crítica na literatura, pontuando fatores na cultura organizacional que podem favorecer ou dificultar a aprendizagem organizacional.

1.Introdução

As organizações como um ambiente gerenciado por pessoas, possuem dentro do seu espaço procedimentos, rotinas e modelos de gerenciamento que as vezes são associados as crenças, crendices e tradições adotados por seus gestores, instituindo uma forma diferenciada com procedimentos únicos e exclusivos do modo de  administrar. Estabelecendo dentro da organização a chamada cultura organizacional.  Entretanto, dependendo do tipo de cultura organizacional que é assimilada dentro da organização, ela pode facilitar novos procedimentos ou dificultar a associação de uma aprendizagem organizacional.

Nesse sentido, Gomes (2000) relata que a forma de uma aprendizagem organizacional está diretamente relacionada com a cultura de uma organização. Cabendo aos gestores administrar esses fatores de forma a perceber o grau de influencia da cultura da aprendizagem ou vice-versa.

Nevis et al.(1995), determinam que  a aprendizagem organizacional tem como definição a maneira ou modelo da organização adquirir conhecimento com o intuito de permanecer ou melhorar sua performance no mercado. Obviamente que esse conhecimento deverá ser exposto a todos seus colaboradores para que seja feito de forma uniforme e conceitual por todos os integrantes da organização.

Já a cultura organizacional é definida por Schein(1992), como o conjunto de implicações  básicas  que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptações externas e de integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir , em relação a esses problemas.

Portanto, como a cultura organizacional está ligada diretamente às crenças e costumes, os procedimentos nas tomadas de decisões das organizações estão de certa forma enraizados dentro de cada colaborador da organização de maneira mais ou menos intensa.

Ao destacar sobre as condições facilitadoras ou inibidoras da cultura organizacional na aprendizagem organizacional, Huber (1991), descreve que embora a aprendizagem organizacional ocorra entre os indivíduos e grupos e que são resultados cumulativos dentro do individuo, evidenciando assim, a organização como um repositório de informações aprendidas, formado por crenças e costumes gerando a cultura organizacional. Logo, a cultura é algo que se aprende, ou seja, a cultura organizacional é um processo de aprendizagem.

2.Cultura Organizacional

A literatura traz vasto material sobre cultura organizacional, como fator fundamental para o sucesso de uma organização. Essas opiniões são variadas e defendidas por  diversos autores (OUCHI, 1981 ; DEAL & KENNEDY, 1982; SCHEIN 1985; CHINOY,1987).

Um das definições mais sugeridas é a de Chinoy (1987) em que define como o processo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, o direito os costumes e quaisquer outros hábitos e capacidade adquirida pelo homem enquanto membro de uma organização.

Ouchi (1981), filosofa que a cultura organizacional orienta a política de uma organização em relação a seus stakeholders. Que os membros que fazem parte da teia no processo administrativo da organização são afetados por sua forma de conduzir suas decisões.

Deal & Kennedy (1982), relata que são valores dominantes aceitos e estabelecidos dentro da organização. Tais valores fazem que os procedimentos e rotinas sejam cumpridos baseados na importância estabelecida pela organização.

Em termo geral é a crença nos valores impostos pela organização os quais são compartilhados pelos membros e até de forma consciente ou inconsciente pretendida por um grupo frente a uma situação dentro da organização. Contudo, Schein (1985), alerta que embora esses conceitos definam o que vêm a ser cultura organizacional podem ser aprofundados ainda mais.

Portanto, Schein (1985), define cultura organizacional como regras do jogo para progredir em uma empresa, o que um recém contratado deve saber para ser aceito como membro, ou seja, o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização, os quais são assimilados pelos novos integrantes que vão compondo a organização.

A essência da cultura de uma empresa é constituída pela maneira como ela faz seus negócios, trata seus clientes, funcionários e fornecedores, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.

Corrobora com essa opinião Cabranes ( 1994),   quando fala que a  cultura organizacional é a base da organização. São crenças comuns e valores que se refletem nas tradições e nos hábitos bem como manifestações mais tangíveis, como histórias, símbolos, pessoas e produtos.

Para o autor a força da cultura organizacional está em legitimar essas crenças e valores. Podemos aludir que numa empresa que tem como lema o cliente sempre tem razão, é inaceitável responsabilizar os clientes quando surgem problemas, ou seja, a cultura da empresa diz aos gestores qual a atitude aceitável (não responsabilizar o cliente) e qual a não aceitável (responsabilizar o cliente).

Contudo, vale ressaltar que em outras organizações os valores dominantes prefiram responsabilizar os clientes, ou punir os funcionários que cometam erros, outras consideram os empregados como bem mais valioso da empresa. Em cada caso, os valores auxiliam tanto os gestores como os funcionários a entender como agir em cada situação apresentada na organização.

2.1 Critérios favoráveis a solidificação da cultura organizacional

Uma cultura organizacional, segundo Kissil (1998), é composta de varias partes ou processo que a fazem ser determinante e constante dentro de uma organização. A organização possui critérios que interferem de alguma forma na maneira de sua administração. É importante que a empresa deixe claro e de maneira coerente entre todos os membros da organização, tais procedimentos, para que deste modo obtenha sucesso na solidificação da sua cultura organizacional. Entre esses procedimentos praticados pela empresa podemos destacar:

Clareza de objetivos, valores e princípios: A empresa terá que ter seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. A empresa deverá fazer com que todos os funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal).

Imagem de produtos e serviços: Permitirá que os vários stakeholders  percebam a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela organização, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho.

Integração e comunicação: A organização permitirá que a comunicação interna e externa entre os diversos níveis seja de forma simples e aberta.

Uma  comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa seja muito fechada  se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de “portas abertas” deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.

Desempenho profissional: Oferecer um trabalho estimulante para os funcionários e desafios profissionais com possibilidade de crescimento e valorização pessoal.

Aprendizado: Estimular e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários.

Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, e que o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares tornando a  organização desacreditada internamente.

Abertura a novas idéias: Critério  em que a empresa seja dinâmica esteja atenta às mudanças, tendo senso de oportunidade, estabelecendo objetivos arrojados, líder de tendências e criando um ambiente motivador.

Nesse ambiente a empresa valorize e incentive idéias novas de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc.

Todavia, pode haver dentro da organização, por parte dos funcionários, resistência ou bloqueio na implantação desses procedimentos administrativos, afirma Kissil (1998). Dificultando a consolidação da cultura organizacional. Esses bloqueios retratam a maneira de como parte da organização não aceitam tais medidas ou metodologia implantada pela empresa. São fatores que integram essa oposição:

Resistência Ativa – Na resistência ativa, o participante provoca erros ou danos deliberadamente, configurando sabotagem do processo. (forma mais fácil de identificação, porém a mais difícil de contornar, já que o individuo tem uma opinião consolidada conta a idéia)

Retraimento Pessoal- No retraimento pessoal, a resistência não é tão clara, pois o retraimento configura uma forma de ação em que o participante diminui seu ritmo de trabalho ( baixa produtividade que visa atrapalhar a produção da empresa).

Resistência Passiva O indivíduo que apresenta esse tipo de resistência segue, em geral, as normas e os procedimentos, mas exprime constante protesto e dificulta a aprendizagem, inconscientemente.

Indiferença – Similar à resistência passiva, na indiferença o indivíduo tem reação apática e perda de interesse pelo trabalho.

Resignação Passiva – Caracteriza-se pela aceitação. Porém, o indivíduo ou grupo resignado somente produz sobre supervisão e controle (pressão).

Esses tópicos citados são processos que de alguma maneira iram influenciar na maior ou menor assimilação da aprendizagem organizacional, são maneiras de gerenciamento que dependendo da forma como a empresa é gerenciada irão inibir ou facilitar sua aprendizagem organizacional. 

Considerações Finais

Portanto este relat teve como preocupação básica fazer uma análise crítica da literatura pontuando fatores na cultura organizacional que podem beneficiar ou dificultar a aprendizagem organizacional.

Pelo que se pode perceber, desde os conceitos básicos da introdução, até as opiniões de pesquisadores, que esses fatores irão depender da gestão combinado com diversos  fatores e peculiaridades da organização.

Ficou evidenciado também que em empresas que têm características na sua cultura organizacional aberta para o diálogo entre seus stakeholders, estas estão mais propicias a aprendizagem organizacional. O inverso ocorre em empresas centralizadoras de idéias e conhecimentos.

Durante a pesquisa constatou-se que há muitos estudos realizados a respeito do da cultura organizacional e a aprendizagem  nas mais diversas diretrizes. A vastidão deste campo parece ser imensurável, pois está em constante desenvolvimento. Há muitas perspectivas a serem analisadas e aprofundadas.

Este artigo ofereceu apenas uma pequena colaboração para o aprofundamento de um tema tão vasto. Abordou-se apenas a parte teórica, pois a intenção era justamente pesquisar e compreender conceitos básicos sobre características facilitadoras ou que inibiam a aprendizagem organizacional.

Neste sentido considerou-se a priori que a abordagem estritamente literária fosse o suficiente para o desenvolvimento do objetivo inicial, porém julgamos ser fundamental que se trabalhe em pesquisas de campo e que estudem e questionem esses fatores na forma prática. Por fim, essa discussão não encerra por aqui, até porque as organizações como a sociedade estão sempre em transformações na busca do conhecimento.

Msc. Ricardo Delfino Guimarães

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