O PAPEL DE SELECIONADOR NO SETOR DE RECURSOS HUMANOS

As empresas estão destinando aos gerentes de departamento e as chefias, o recrutamento e seleção dos candidatos às vagas nas empresas. Entretanto, devido à falta de tato, técnicas e modo de recrutamentos, esses profissionais costumam contratar baseado somente nos currículos apresentados pelos candidatos, sem o cuidado de uma maior averiguação nas informações contidas nos mesmo. Em que deveriam fazer ao menos uma pequena entrevista para assegurar se tais informações contidas nos currículos são verdadeiras. Utilizam entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter informações importantes. Na conduta desses procedimentos a empresa corre o risco de eliminar candidatos com boa potencialidade para a vaga oferecida, ou pior, contratar candidatos sem a menor afinidade ao cargo oferecido.

Nessa mesma circunstância é importante frisar que pessoas incumbidas ao recrutamento e seleção que não dispõe de conhecimentos técnicos, tendem a contratar funcionários com base em sua experiência pessoal ou na sua própria imagem. Porem, Contratar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro a organização. Podendo acarretar problemas na produção, no atendimento ou até mesmo gerar hostilidade por parte dos clientes e fornecedores. Também pode favorecer conflitos internos entre os funcionários e consequentemente o aumenta da rotatividade de funcionários dentro da empresa.

Evidentemente as discrepâncias no desempenho dos funcionários dependem de vários fatores. A seleção é apenas uma delas, contudo a principal, pois é através dela que o funcionário ingressa na empresa. Portanto, é necessário que a pessoa que fará a seleção defina critérios e tenha um conhecimento em políticas de seleção de pessoas. É importante que a descrição do cargo, oferecido pela empresa, seja bastante especificado. Nessas especificações da descrição do cargo é bastante importante informar:

Qual o conhecimento que a pessoa deva ter;

Que experiência é necessária;

Que aptidões são necessárias para a função (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidades com números, etc.);

Que características pessoais são necessárias; (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade etc.);

Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel, disponibilidade para viagem etc.).

Importante ressaltar que ao decidir pela formulação dessas perguntas, se deva tomar alguns cuidados. Saber o que é essencial e o que é desejável. Por exemplo: morar próximo é essencial ou desejável.

Com base na descrição o selecionador definirá o perfil mais apto para a vaga. Cabe agora saber onde encontrar os candidatos mais adequados. Passa então para o RECRUTAMENTO. Existem vários meios de recrutamento. Cabe ao selecionador escolher o mais adequado para a função. Sabendo que todos os meios de recrutamento possuem vantagens e desvantagens. Pode ser no recrutamento DENTRO DA PRÓPRIA EMPRESA, essa situação acontece quando há uma mudança na função do funcionário dentro da empresa. Podemos citar como vantagens que o individuo é conhecido da empresa e essa lhe é familiar. Demonstra também que a empresa está interessada em promover seus empregados. Porém, nesse tipo de recrutamento pode haver desvantagens, como entrevistar uma pessoa da própria empresa e recusá-la, essa recusa pode prejudicar o relacionamento com essa pessoa. Também pode ocorrer que um departamento se manifeste desagrado por ver seus funcionários sendo cooptados por outros, no caso de remanejamento de funcionários de um departamento para outro.

Outro meio de recrutamento é através de CARTAZES.  A vantagem desse tipo de recrutamento é um baixo custo, também proporciona rapidamente um bom número de candidatos. Entretanto, é um meio de recrutamento estático, indicado somente a cargos simples, como operários e auxiliares de escritório. Na RECOMENDAÇÃO ATRAVÉS DE INDICAÇÕES DE PESSOAS DE DENTRO E DE FORA DA EMPRESA tem no meio econômico como uma das principais vantagens e a pessoa indicada apresenta a predisposição para aceitar o trabalho, por ser indicado. A desvantagem desse tipo de recrutamento é que pode criar constrangimento com a pessoa que indicou, caso o funcionário não seja contratado ou apresente falhas após a contratação. Para evitar esse problema, convém esclarecer bem os requisitos exigidos do candidato.

Outro tipo de recrutamento é através de PESSOAL DISPENSADO PELA EMPRESA. São funcionários já demitidos pela empresa, é importante ressaltar que a dispensa tenha ocorrido de forma aceitável e amigável. As vantagens desse tipo de contratação esta no aproveitamento desses funcionários, já que conhece a empresa e dispensa programas de treinamento.

O recrutamento através das AGÊNCIAS DE RH possui as vantagens de evitar gasto de tempo; economia no processo de recrutamento e entrevista; mantém o sigilo sobre a empresa contratada e oferece para a empresa apenas candidatos qualificados. A única desvantagem é que para uma função bem especifica os candidatos podem não serem os mais adequados. Esse tipo de recrutamento é ideal e muito usado em empregos temporários. No caso de ASSOCIAÇÕES DE PROFISSIONAIS (SENAC, SEBRAE, etc).  São associações que trabalham na especializado de funcionários para o ambiente mercadológico. Esse tipo de associação tem a vantagem de trabalharem no sentido de abastecer o mercado com profissionais comprometidos com a função desejada no mercado. Todavia o procedimento de recrutamento mais usado pelas organizações, é o anúncios em JORNAIS, porém é importante indagar no anúncio o  “por que, onde, como e quando anunciar”. Por que anunciar para atrair mais candidatos. Especificando os objetivos do cargo, consequentemente atraindo leitores certos para responder o anúncio, eliminado candidatos que não convenham à empresa contratar. Onde anunciar: em jornais de grande circulação, ou dependendo da especialidade do cargo pode ser numa revista especializada. Como anunciar: Os anúncios devem ser redigidos de forma a despertar interesse no leitor, inspirando confiança, mostrando as vantagens do cargo e estimulando o candidato a responder o anúncio. Quando anunciar. De regra geral é importante que o anúncio seja feito o mais rápido possível, pois o processo de recrutamento e seleção pode ser demorado.

Para a contratação de candidatos a cargos de executivos de alto nível é interessante as empresas buscarem ajudas dos Headhunters (caça-talentos). Já no recrutamento pela Internet as vantagens vão da economia a rapidez. Porém, as desvantagens podem ser a resistência de algumas empresas no uso dessa ferramenta ou mesmo de pessoas que apresentam pouca intimidade com a internet podendo ficar de fora do processo e até de pessoas que tem receio de colocar seu currículo na internet, admitindo que qualquer pessoa possa acessar. Inclusive seu chefe.

Referência:

Gil. Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais-1 ed. Editora Atlas, São Paulo, 2009.

Msc. RICARDO DELFINO GUIMARÃES

Docente do Centro de Ensino Superior do Vale do Parnaíba – CESVALE

Especialista em Direito e Gestão de Empresas _ UFSC

Mestre em Administração de Empresas- UNIVALI

Doutorando em Engenharia e Gestão do Conhecimento – UFSC