CULTURA ORGANIZACIONAL

Podemos definir cultura de maneira generalizada, segundo o dicionário Aurélio, como sendo “o complexo dos padrões de comportamento das crenças, das instituições, das manifestações artísticas intelectuais e etc., transmitidos coletivamente e típicos de uma sociedade”. Entretanto, não necessariamente uma pessoa que não contemple um quadro cubista ou não ouça musica clássica não tenha cultura. Talvez para essas pessoas, tais obras não se encaixem em seu conjunto valores ou importância, por isso, não lhes transmitam valores.

Contudo, há vários tipos de culturas associadas a países: a Alemanha, por exemplo, com seu aspecto de rigidez, o Japão preza pela precisão de seus serviços e produtos, já Inglaterra é conhecida pela sua pontualidade, o Brasil pela descontração e sua criatividade. Entretanto há países em que sua cultura é associada a questões negativas, dentre eles, podemos citar o Paraguai pela descrença dos seus produtos.

Não é muito diferente com relação as organizações, pois são ajuizadas tanto pela sociedade quanto pelos seus colaboradores a peculiaridade de como cada executa suas funções. Umas mais pontuais, outras nem tanto, umas são mais precisas e competentes outras desacreditadas pelo mercado. O que difere e se faz perceber, são os procedimentos de cada gerenciamento. Sendo essas caracterizadas e definidas pela sua cultura organizacional. Que podemos definir como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Constituindo o modo consolidado e compartilhado de pensar e agir existente dentro da organização.

Portanto, podemos proferir que o cerne da uma cultura organizacional são expressadas:

-Pela maneira como a empresa faz seus negócios;

-A maneira como se relaciona com seus clientes ou com seus funcionários e até mesmo com meio ambiente;

-O grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios; e

-O nível de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.

Por exemplo, numa empresa que tem como lema o cliente sempre tem razão, é inaceitável responsabilizar os clientes quando surgem problemas, ou seja, a cultura da empresa diz aos gestores qual a atitude aceitável (não responsabilizar o cliente) e qual a não aceitável (responsabilizar o cliente).

Porém, em outras organizações os valores dominantes digam que devam responsabilizar os clientes, ou punir os funcionários que cometam erros, outras consideram os empregados como bem mais valioso da empresa. Em cada caso, os valores estabelecidos pela cultura organizacional auxiliam tanto os gestores como os funcionários a entender como agir em cada situação apresentada na organização.

Contudo, para haver perceptibilidade e colaboração por parte dos membros da organização é necessário que haja clareza nos discernimento dos procedimentos da empresa, por exemplos:

CLAREZA DE OBJETIVOS, VALORES E PRINCÍPIOS: A empresa terá que ter seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. A empresa deverá fazer com que todos os funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente.

IMAGEM DE SEUS PRODUTOS E SERVIÇOS: Permitirá que os vários stakeholders tenham conhecimento da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela organização, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho.

INTEGRAÇÃO E COMUNICAÇÃO: A organização permitirá que a comunicação interna e externa entre os diversos níveis seja de forma simples e aberta. Uma comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa seja muito fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de “portas abertas” deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.

ABERTURA A NOVAS IDEIAS: A empresa valorize e esteja aberta a ideias novas de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc.

DESEMPENHO PROFISSIONAL: Oferecer um trabalho estimulante para os funcionários e desafios profissionais com possibilidades de crescimento e valorização pessoal.

APRENDIZADO: Estimular e proporciona oportunidades de desenvolvimento profissional para os funcionários.

CRITÉRIOS PARA RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E PROMOÇÃO DOS COLABORADORES: Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, em que o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares tornando a organização desacreditada internamente.

Entretanto, pode haver dentro das organizações resistência as mudanças desses novos procedimentos. Denominados de resistência ativa e passiva, indiferença, resignação passiva, retraimento pessoal.

Na resistência ativa, o participante provoca erros ou danos deliberadamente, configurando sabotagem do processo. Forma mais fácil de identificação, já que o individuo tem uma opinião consolidada contra a ideia. No retraimento pessoal, a resistência não é tão clara, pois o retraimento configura uma forma de ação em que o participante diminui seu ritmo de trabalho. Há uma baixa produtividade que visa atrapalhar a produção da empresa. Na resistência passiva o indivíduo que apresenta esse tipo de resistência segue, em geral, as normas e os procedimentos, mas exprime constante protesto e dificulta a aprendizagem, inconscientemente.

Na Indiferença similar à resistência passiva, o indivíduo tem reação apática e perda de interesse pelo trabalho. Já a resignação passiva caracteriza-se pela aceitação. Porém, o indivíduo ou grupo resignado, somente produz sobre supervisão e controle, ou seja, sob pressão.

Logo, podemos concluir que não é fácil implantar e consolidar uma cultura organizacional que favoreça a empresa e quebre com esses paradigmas acima citados. Para isso é preciso que haja uma interação, ou seja, uma sintonia entre seus stakeholders (acionistas, gestores, funcionários, fornecedores, terceirizados, etc.) na aceitação das crenças e valores da organização, somente assim, será possível fazer com que se obtenha sucesso na implementação e solidificação da cultura organizacional.

Msc. Ricardo Delfino Guimarães

Professor Titular do Centro de Ensino Superior Vale do Parnaíba (CESVALE)

Especialista em Direito e Gestão de Empresas (UFSC)

Mestre em Administração de Empresas (UNIVALI)

Doutorando em Engenharia Gestão do Conhecimento (UFSC)